本文摘要：摘取　要：在日趋激烈的市场经济竞争中．企业如何才能确保可持续发展．强化核心竞争能力，是新形势下每一个企业管理者必须面临的最重要课题。

摘取　要：在日趋激烈的市场经济竞争中．企业如何才能确保可持续发展．强化核心竞争能力，是新形势下每一个企业管理者必须面临的最重要课题。本文就激励性薪酬制度下企业管理模式的创意展开了深入分析。

关键词：激励性薪酬制度； 企业管理； 创意。薪酬鼓舞作为现代人力资源管理的一个最重要组成部分，对提升企业的竞争力具有不容忽视的起到，它直接影响到现代企业的生产经营和可持续发展。

从我国企业的实际状况看，在薪酬鼓舞方面还不存在着不少问题，因而新的检视企业现有的薪酬制度，在企业缴纳能力范围内调整和完备薪酬体系，减少薪酬的激励性，就变得十分严峻和适当。为了创建适应环境企业管理模式，本文从人力资源管理的鼓舞原则抵达展开了深入研究．对企业机构的重组和管理创意明确提出不切实际模式。1．激励性薪酬制度在企业管理中理论界定 薪酬是一项人力资源管理功能，是员工获得的作为已完成的组织任务报酬的各种类型奖励。同时，薪酬也是一种互相交换关系，员工用劳动和忠心互相交换经济的和非经济的薪酬（工资、奖金、福利、取得接纳、成就感等）。

所谓的激励性薪酬．就是在顾及公平．公正，台法的前提下．必要冲破差距，构建薪酬的鼓舞效果． 在任何一家企业，薪酬体系的不存在有两个目的，即员工层面和企业层面。在员工层面，薪酬是生活的必需部分。是员工获取给自己和家人所需的手段。

薪酬是对员工劳动的报酬，是员工价值的反映。员工被缴纳的薪酬水平必要暗示着其对公司的价值。

通过薪酬制度，员工需要获得有效地鼓舞，从而更进一步努力工作，更佳地反映其自身价值。在企业层面，薪酬是最重要的人力资源功能之一。薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过明确方案和奖惩规定以求反映和构建。

薪酬是更有和性刺激员工更高绩效的主要工具之一。综上，我们认识到薪酬体系的起到，即通过对员工价值的尊重并及时报酬，给与员工有效地鼓舞，增进企业的业绩快速增长，最后构建企业的战略目标。

2．目前我国薪酬鼓舞不存在的主要问题 2.1考核制度领先。目前我国对业绩考核大多数依然使用着传统的目标考核法。评价系统和其他多数视学体系联合的缺点是并没考虑到因为使用目前投资项目而退出其他项目可取得收益，即机会成本的概念。此外由于产业有所不同，地域有所不同导致的视学指标之间的纵向可比性劣，仅有根据绝对量考核指标无法实际视学出有经营者的个人能力和工作希望程度。

而在横向方面，由于目前我国市场经济中不存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身导致的，据此对经营者展开视学有失公允，更容易导致奖罚未知的局面。这与我们创建鼓舞制度的目的和想法是不完全一致的。　　2.2企业管理制度不合理。

我国资本市场上国有企业占到大多数，而国有企业的资本主体缺位，政企分开不完全等现象，使企业经营缺少有效地的监理，不易造成“内部人掌控”现象。关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门，但由于国有资产过分可观而一个国有资产管理部门往往首府为数众多的企业，且不受自身专业、人员配备等客观条件容许，造成对国有企业的管理基本上流于形式，无法起着理应的起到。在民营企业方面也更容易经常出现大股东和经营者合谋，经常出现自以定标准，自我考核，自我鼓舞的现象。

此外还不存在着公司管理结构不完善、监事会等监督机构难以起着理应的起到等问题。3．运用激励性薪酬制度提升企业管理的绩效 　 3. 1 　实施较短、中、长年鼓舞结合的鼓舞方式 中期鼓舞方式的代表是“年薪制”,即以年度为考核周期,把经营者的工资收入与企业经营业绩挂勾的一种薪酬分配方式,突破了薪资结构的常规。

对高层管理人员来说,更加代表身份和地位,也可提升积极性,不利于企业的长年平稳发展。　　长年鼓舞方式的代表是股权激励,即通过所有者将公司股权给与经营者,使其能以股东身份参予企业决策、共享利润、承担风险,从而勤劳品行地为公司长年发展服务。现代企业管理理论和国外实践证明股权激励对于提高公司管理结构、减少代理成本、提高管理效率、强化公司凝聚力和市场竞争力起着了十分大力的起到。

3. 2 　使用整体薪酬的鼓舞手段 整体薪酬鼓舞制度是将物质鼓舞和精神鼓舞融合的全方位薪酬鼓舞制度。所谓整体薪酬,指企业在员工充份参予的基础上,创建每个员工有所不同的薪酬人组系统,并随着他们爱好和市场需求变化作出适当更改,是一种自律风格的薪酬鼓舞制度,一种将物质鼓舞和精神鼓舞有机融合一起的鼓舞制度。雇员可按事业的发展、工作和个人生活协商比率,要求自己的薪酬人组及人组中各种薪酬元素的比例。

3. 3 　采行“个性化”的鼓舞模式 “人本管理”下的薪酬鼓舞制度中拒绝将员工视作客户,以员工市场需求为制订薪酬鼓舞制度的出发点,集中体现点心式的薪酬福利模式。能符合有所不同员工个性市场需求的“自助风格的福利人组”更加受到青睐。

如美国TRW 公司定期发布每个员工的福利数额,容许其在公司所列的福利系列选项中自由选择,直到花完个人福利额度为止。再行如上海贝尔的福利政策随着员工必须的转变而转变。该公司员工平均年龄28 岁,成家立业是生活中考虑到的首要问题,公司之后发售了无息购房贷款,若员工工作剩规定年限,此贷款还可减为偿还债务。

福利模式可使企业薪酬鼓舞更加渐趋人性化,使薪酬效用最大化,最后很好的构建薪酬鼓舞制度的鼓舞功能。3. 4 　推崇团队绩效和团队奖励 从鼓舞效果来看,奖励团队比奖励个人效果要很弱,但为促成团队成员间相互合作,同时避免由于上下级间工资差距过大造成低层人员心态不均衡现象,有适当创建团队奖励计划。使用团队绩效薪酬鼓舞制度后,员工对团队精神的解读加剧了,对工作绩效的注目强化了。

按绩效缴纳薪酬不意味著对每人都要实行分析考核,应该在考核团队绩效的基础上多实施一些团队奖励。总之,薪酬鼓舞制度是现代企业人力资源管理的核心问题,我们不应创建科学合理的薪酬鼓舞制度,充分发挥薪酬的最佳鼓舞效果,以可谓一支高效、平稳的员工队伍,从而构建企业的可持续发展,构建社会的可持续发展,进而构建“以人为本”、建构社会主义和谐社会的理想。

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